Случвало ли ви се е по време на интервю за работа да ви бъде зададен въпросът дали в скоро време планирате да имате деца. Дали сте родител на малко дете. Дали сте обвързани. Случва се поне веднъж на повечето жени. Лично аз съм реагирала относително остро в подобни моменти – интересувам се поради каква причина ме питат това. „Ти да не си помисли нещо… Просто така, да се опознаем по-добре“ е отговорът, който съм чувала най-често.
Ако погледнем на ситуацията изцяло прагматично, търговски, измерваемо, ще разберем работодателската мотивация зад подобен въпрос – мениджмънтът иска да се увери, че няма да инвестира в развитието на ценен кадър, който да изчезне от екипа само след броени месеци, и при това мястото му да трябва да се пази, докато на негово място се обучава нов човек. После, след завръщането си, майката ще отсъства по болест, ще иска да тръгва по-рано, за да вземе детето от ясла или градина, ще се затруднява с „извнъкласните дейности“ като командировки, тиймбилдинги и фирмени коктейли. Следователно е по-добре да се спрем на друг човек – някой, който няма да ни създава такива грижи, някой, който няма да става майка. В тази мотивация липсва хуманност и дългосрочна перспектива, липсват и корпоративните ценности, които се печатат по брандирани тениски, компании с такава политика отнемат от своето развитие и разнообразие не по-малко, отколкото от това на човека, комуто отказват възможност. Когато такъв проблем е налице, той изхожда от презумпцията, че жените задължително ще станат майки и ще приоритизират майчинството, от една страна, и от липсата на политики, гарантиращи гъвкавост и равни трудови условия на майките – от друга.
Вижте още: Ужас! Обратно в офиса след майчинство
Затрудненията да си жена на работното място далеч не се изчерпват с предразсъдъците и обичайната за повечето компании липса на адаптивност спрямо майчинството.
Напротив, те се простират от уж невинни реплики като „хайде, ти записвай, нали си жена, значи пишеш красиво“, през нагласи като тази, че подходящи ресори за жените са лайфстайл, родителство, мода, шоу бизнес и зодии, но не и политика, икономика, спорт, технологии, наука, и достигат до намеци и предложения на сексуална основа, преминаващи ръба на всяко приличие. По пътя си през офиси и компании съм била канена да стана „мениджър на спалнята ми“ (на шега, от тези, дето ако минат, минат), и питана неколкократно как така пиша за женска медия, като не съм родител, включително от колеги, които пишат за спорт, а биха вдигнали гира, единствено ако някой я изтърве върху стъпалото им, и разликата е там, че това не буди съмнения в експертизата им.
Нееднократно статистически мнения и научни достижения, излагани от жени, са пренебрегвани за сметка на лични мнения, изказани от най-гръмогласния около масата, който, незадължително, но обикновено, е мъж. Още в училище и в университета чувахме регулярни доброжелателни коментари от преподаватели, родители, колеги, консултанти, насочващи ни към „сериозна мъжка работа“ или „лека и приятна, сигурна, подходяща женска професия“ и те са ни оставяли с нагласата, че това е, към което е уместно да се стремим. Дори когато се отнася за жените в политиката, които у нас са едва около 19% от общия състав на Министерски съвет и около 23% от този на народните представители, от тях се очакват най-вече политики и позиции в областта на децата, образованието, детското здравеопазване, социалните проблеми – сфери, които традиционно се приемат за женска работа. По една или друга причина сме наясно и със семейния статус на повечето от тях, както и с това дали някога някъде са имали провокативни снимки.
Вижте още: Хаос, страхове и твърде много въпросителни в новата идея за детска болница
Във всеки офис присъства някаква форма на разделение на труда – като например тази, че физически най-силните сменят тубата с минерална вода, а вербално най-изкусните спорят с фирми за кетъринг, доставки и транспорт по телефона. И докато разделението е на такъв принцип, ситуацията е окей. Разделението на труда по оста „мъже – жени“ обаче е далеч по-мащабно и дискриминационно.
Когато се говори за липсата на женско присъствие в някои сфери или пък за проблемите, свързани с разликата във възнаграждението между мъжете и жените, са налице удобни тези, „опорки“, чрез които да им се даде лесно и повърхностно обяснение. Изтъква се доминиращо женското присъствие в сфери като медиите, комуникациите, социалната работа, образованието, без да се анализират условията и възнагражденията в тези иначе изключително важни за развитието на всяко демократично общество области. Контрира се с аргумента, че по-ниското заплащане се дължи на факта, че жените са склонни да се съгласят с по-лоши условия, без да се разглеждат комплексните причини това да е така, ако изобщо е така. Отрича се идеята за квотен принцип, като удобно се пренебрегва наличието на такъв принцип при средното образование, който към онзи момент гарантира по-добри условия на момчетата. А дори и там, където има политики за разноообразие при подбора на международно ниво, често сме изправени пред пирамида, в която инклузивните политики и социалната справедливост присъстват що се отнася до най-ниските нива в компанията, а на всяко следващо йерархично равнище картинката става все по-хомогенна, докато достигнем най-високото ниво, което се характеризира с една-единствена група хора. Не е нужно да споменавам коя.
Предизвикателствата, с които жените се сблъскват в професионалното си развитие, се дължат на различни форми на микро- и макроагресия. Тя не е някакъв мъжки прерогатив, за който да е нужно да държим мъжете в постоянно състояние на вина и отговорност. Дължи се на вековни наслоявания в общественото съзнание, в мисленето на хората от всички полове по отношение на това какво е нормално, какво е очаквано, а тази нормалност и тези очаквания спрямо мъжете и жените просто се различават, понякога драстично.
Макроагресията се проявява на системно ниво.
Например може да се отнася до неравностойни практики на заплащане или условия за определена група хора. За разлика от тях, микроагресиите са преднамерени или непреднамерени вербални или невербални поведения, които възникват при ежедневното взаимодействие между хората. Те често са несъзнателни и небрежно унижават, подценяват или злепоставят някого, който е част от група, обобщена на определен принцип (например пол, раса или етнос). Жените, които не са от европеидната раса, стават обект на микроагресия повече от всеки друг.
Микорагресията въз основа на пол може да включва сексуална обективизация, използване на сексистки език, правене на необосновани презумпции въз основа на пола, използване на сексистки хумор, нецензурни реплики, обиди или използване на унизителни аналогии. Някои от тези фини и не толкова фини действия или коментари може да не изглеждат като съществен проблем, ако се случват инцидентно. В действителност обаче този тип инциденти възпрепятстват жените да дават най-доброто от себе си в своята работа, да бъдат успешни и продуктивни. За много жени честотата на подобни прояви е определящ фактор за смяната на работа, която иначе харесват.
Ето някои примери за микроагресия спрямо жените в офиса, които често минават под радара (ще забележите, че повечето от тях са дреболии, над които в ежедневното си поведение дори не се замисляме):
Умалителните обръщения
Наричането на жените с галени имена и мили обръщения е разпространена практика, която изразява снизхождение, маскирано за любезност и добро отношение. „Нали ще спретнеш една презентацийка за утре, слънце?“ не е онова, което си представяш да чуеш, защитавайки докторантура в сферата на маркетинга, особено когато към колегата ти никога никой не се обръща с „дай да ти видим слайдчетата, Руменчо“.
Различното възприятие за едно и също поведение
За жените, които преговарят за повишение или увеличаване на възнаграждението си, е с 30% по-вероятно да получат обратна връзка, че са твърде настъпателни, прекалено агресивни, доминантни, властни, алчни, спрямо мъжете, които преследват същата цел. При тях обаче същото поведение се възприема като лидерско, асертивно, самоуважително.
Този тип микроагресия възниква, когато хората описват действията на жената по начини, които не биха били използвани за описване на мъж, който постъпва по същия начин. Например, етикетиране на жена като твърде хубава, че да работи, твърде шефски настроена, твърде драматична, твърде агресивна, нуждаеща се, напрегната и т.н. Мъжете също страдат от обратната страна на монетата при тази форма на етикетиране – например когато дадено тяхно поведение се възприема като проява на слабост, отстъпчивост, безхарактерност, докато от една жена същото поведение се очаква като мило, отзивчиво, емпатично.
Вижте още: „Я, всички по-тъмнозелени да слязат да бутат автобуса“
Изследване, проведено в Швеция през 2009 и 2010 г., показва колко различно се гледа на едни и същи мъжки и женски модели на поведение. Мъжете предприемачи биват описани като „млади и обещаващи“, докато жените бяха описани като „млади и неопитни“. Мъжете – като „опитни и знаещи“, но жените – като „опитни, но притеснени“. Мъжете – като „предпазливи, разумни и уравновесени“, но жените – като „твърде страхливи и неуверени“.
Доброжелателният сексизъм
Той напомня на позитивните предразсъдъци по това, че на пръв поглед човек би се запитал какво лошо има в него. Състои се в това да се дават на жената по-леки задачи, определени малки привилегии, грижовно и покровителствено отношение, на базата на презумпцията, че, обобщено казано, тя толкова си може. Психолозите Питър Глик, д-р и Сюзън Фиске, д-р, наричат това добронамерен сексизъм. Техните изследвания показват, че мъжете, които проявяват този тип микроагресия, са по-малко склонни да дават на жените откровена обратна връзка и предизвикателни задачи. Директната, базирана на представянето обратна връзка и предизвикателните задачи са от решаващо значение за напредъка на всеки и жените доказано получават и двете по-малко от мъжете.
Доброжелателният сексизъм е да вярвате или да се държите така, сякаш жените са слаби и се нуждаят от закрилата на мъжете. Пример за това е да мислите или да твърдите, че една жена не би искала да е изложена на същия тип стрес, натоварване или предизвикателства в работата си, на каквито мъжът. Не защитаваме стреса като положителен аспект от работата, дори напротив, но правото на избор дали един човек да се подложи на него е изцяло индивидуално.
Подценяването от страна на колеги, партньори и клиенти
По време на срещи има тенденция да се презюмира, че присъстващата жена е в ролята на секретар, асистент, технически изпълнител. Съществуват очаквания, че тя ще се погрижи за воденето на бележки, предлагането на напитки, посрещането и изпращането на гостите. Предполага се старшинството на присъстващите мъже спрямо нея. Не се очаква, че на позицията, свързана с технологии, финанси, политика ще бъде тя.
Вижте още: Топ 20 най-засрамващи реплики, които жени са чували от мъже
Навлизането в личното пространство и физическият контакт
По подразбиране трябва да не докосвате хората, с които работите. Въпреки че вашите намерения може да са напълно безобидни и дори според вас да са израз на подкрепа, като да поставите ръката си на рамото или върху ръката на жена, това все така трябва да се избягва. В още по-голяма степен това важи за изрази на близост като неволни прегръдки или поставяне на ръката в долната част на гърба, при разминаване, при подредба за снимка, в рамките на разговор или представяне. Нарушаването на нечие пространство като микроагресия е нещо повече от неподходящо докосване. Жените изразяват разочарование, че техните колеги мъже често не зачитат пространството им. Примерите включват сядане или оставяне на чужди вещи на бюрата им, разглеждане, пипане и коментиране на техните лични вещи.
За една трайна промяна, която да не дискриминира никого и да не отива в другата крайност, като фаворизира пренебрегвани до момента групи за сметка на до момента привилегировани, никога не биха били достатъчни нито единичните иначе похвални усилия на конкретни компании или сектори, нито пък форми на механизиран подход като квоти или уеднаквяване и обявяване на възнагражденията, семинари по темата, изисквания, забрани. Случващото се в офиса, както впрочем и във всяка друга форма на органично или по необходимост възникнала общност, е функция на колективното мислене в обществото – мислене, в което всяка група, всеки пол, всеки човек носи индивидуален принос и поглед. Между начина, по който биваме приемани, и начина, по който сами се приемаме, съществува много тясна корелация, и за нейното пренасочване са нужни образование и възпитание, публичен диалог с разбиране и добронамерен тон за сметка на по-малко вменяване на вина, очаквания и стереотипи, независимо към кого се отнасят те.
*Използвани са информация и данни от платформата The Way Women Work.
Вижте още:
