От преследващите кариера, особено в рамките на корпоративна йерархия, се очаква да демонстрират самоувереност като стратегия за напредък, повишаване на заплащането и постигане на по-голям професионален успех. Бизнес ръководствата препоръчват конкретно на жените да са по-асертивни, за да постигнат целите си, „да отстояват позицията си“, да установяват настойчив зрителен контакт, да настройват гласовете, позите и жестовете си, за да изглеждат по-настоятелни, и да симулират увереност, докато наистина не я постигнат. Те обаче трябва да правят всичко това, докато балансират по ръба на една друга необходимост – да продължат да изглеждат симпатични и сърдечни, незаплашителни, не твърде силни, не твърде властни.
Въпреки че увереността е привидно неутрална по отношение на пола концепция, тя играе голяма роля в кариерното развитие на жените. Нещо повече – служи за оръжие срещу тях, и то не какво да е, а нож с две остриета. Когато жените не успяват да постигнат кариерните си цели, лидерите са склонни да го припишат на липса на самочувствие. Когато обаче жените демонстрират високи нива на увереност чрез поведение, като екстровертност или настоятелност, те рискуват да прекалят с това и, по ирония на съдбата, да бъдат възприемани като комплексирани хора, които компенсират за това с фалшива увереност. Без значение от резултата, липсата на напредък в кариерата на жените винаги се приписва на някакви техни „грешки“ в характера – обвинение, която обичайно се отправя и към други слабо представени групи. Това кара жените да се самообвиняват, което може да подкопае самочувствието и по низходяща спирала допълнително да допринесе за неувереността им.
Проучване на Дарън Бейкър и Джулиет Бърк върху въпросите на увереността на работното място потвърждава тези твърдения след като изследва 30 мъже и 36 жени на лидерски позиции чрез дълбочинни интервюта. Бейкър е преподавател по бизнес социология в UCD Michael Smurfit Graduate Business School, Ирландия, докато Бърк е професор в Училището по мениджмънт и управление към UNSW Business School.
В рамките на изследването всеки от субектите е помолен да опише ключовите моменти, които са оформили напредъка в кариерата им, и как са изживели тези моменти въз основа на своя пол. Специално внимание се обръща на увереността, без обаче да се посочва този термин директно. Почти всички интервюирани жени (33 от 36) посочват увереността като централен фактор във възпрепятстването на кариерните им възможности. Една от тях например твърди, че основната причина да не е могла да си договори по-високо възнаграждение, съразмерно с това на колега мъж, е липсата на самочувствие и настоятелност да преговаря за повече. Друга разказва, че по нейни наблюдения, една жена не би кандидатствала за позиция с общо 10 изисквания, ако тя отговаря на девет от тях, докато мъж би го направил, дори ако умее притежава само четири от желаните умения. За нея е най-важно да помага на жените на работното място да повишават самооценката си.
За разлика от тях, интервюираните мъже не посочват увереността като фактор, който има отношение към техните собствени кариерни търсения.
Всъщност, когато увереността изобщо е спомената само от шест от интервюираните 30 мъже, тя е в контекста на кариерите на жените и по-специално с възприетата липса на увереност от страна на жените. Например, един мъж лидер изразява мнение: „Намирам, че нашите жени нямат самочувствие, защото се подценяват и изтъкват собствените си слабости, вместо да насърчават силните си страни. Не съм сигурен защо е така, но понякога нашите партньори от женски пол могат да бъдат малко агресивни по време на интервю. Не съм сигурен дали им липсва увереност или пък притесненията им идват вповече“. Друг казва противопложното: „В моя екип имаше жена, която се опитваше да бъде като алфа мъжкар. Тя очевидно играеше роля. Опитах се да я накарам да бъде себе си. По-успешен си, когато си себе си, вместо да се опитваш да бъдеш „едно от момчетата“. С други думи, увереността е тема, свързана с пола, насочена към и възприета както от жените, така и от мъжете, за да обясни по-бавното развитие на жените на работа. И то и в двата случая – и при наличието, и при отсъствието ѝ.
Изследването не само разкрива половия характер на критиката по отношение на самоувереността, но също така нарушава положителната връзка между високата самооценка и успеха на работното място.
Въпреки че е вярно, че грижата за самочувствието има някои ползи за жените, по-широкото му въздействие върху проблема с равенството между половете е отрицателно. На първо място, терапевтичните ефекти от фокусирането върху увереността са само временни. Увереността е свързана с по-вредни, дългосрочни влияния, като самокритика, съмнение в себе си и цялостно по-лошо психично здраве. Например, дори когато някои жени са били несправедливо третирани при оценяване или повишение или са претърпели провал поради агресивно поведение на колеги мъже, те са съжалявали, че не са се „наложили“ или не са „грабнали възможностите“ в тези трудни моменти.
Вместо да приписват вината на своите ръководители или колеги, жените са склонни да поемат пълната отговорност за неща извън техния контрол и, освен това, се самообвиняват. В психоанализата самообвинението е разрушителна и болезнена реакция на физическа загуба или разочарование. Жените в проучването признават, че са били третирани несправедливо. Въпреки това, вместо да насочват енергията си към организацията, те са по-склонни да се самообвиняват като начин да поддържат фантазията си, че амбициите им могат да бъдат постигнати чрез излъчване на точната доза самоувереност.
Освен това, фокусът върху самоувереността е индивидуално ориентирана стратегия и отвлича вниманието на висшите ръководители от справянето с по-укрепените организационни бариери пред равенството между половете, включително стереотипите, организацията на работата и привилегироването на линейни роли пред функционални роли, които е по-вероятно да бъдат изпълнени от жени.
Трето, явният фокус върху увереността оставя непокътнато основното предположение, че непрекъснатото излъчване на увереност неминуемо е положително. Идеята за приобщаващо лидерство представя по-нюансирана картина. Въпреки че увереността може да бъде ценна в някои ситуации (като несигурност), демонстрирането на смирение и уязвимост от своя страна има хуманизиращ ефект, необходим за създаване на психологическа безопасност в другите и по-здрава връзка. С други думи, размисълът и откритостта могат да бъдат здравословни и ценни по отношение на създаването на по-приобщаващо работно място.
На практическо ежедневно ниво лидерите могат да помогнат за преодоляване на прекаления акцент върху личната увереност като стратегия за напредък на жените и други слабо представени групи по няколко начина.
Могат да спрат да използват това понятие като императивно изискване в набора от търсени меки умения.
Ако лидерите не могат да са сигурни, че наративът за самоувереност не е свързан с пола и не е оръжие срещу жените, е препоръчителное фокусът върху тази увереност да бъде прекратен, особено в сесиите за обратна връзка, оценката на индивидуалното представяне и прегледите на повишенията. Това ще принуди лидерите да търсят алтернативни начини за изграждане на способностите на жените (напр. чрез видими възможности за лидерство) и да анализират по-задълбочено организационните препятствия пред тяхното кариерно развитие.
Могат да направят преоценка на плюсовете от демонстрирането на човещина и уязвимост.
По-разнообразната работна сила поставя под въпрос старите стилове на лидерско поведение и нормативните стандарти, според които има привилегировани групи на властта. Придаването на по-голяма стойност на демонстрирането на смирение и уязвимост може да помогне да се коригира прекомерната тежест на стойността, която изкуствено се придава на излъчването на увереност. Лидерите имат възможност да насърчават и аплодират демонстрирането на тези поведения, вместо да ги потискат.
Самите вътрешни програми за обучение в компаниите могат да бъдат преработени.
Някои организации стигат дотам, че да предлагат курсове за изграждане на увереност „само за жени“, засилвайки наратива за увереността като потребност, свързана с пола. Ако хората наистина се нуждаят от помощ за изграждане на самочувствието си, тогава като минимум може да се предложи такива курсове да се разработват индивидуално, а не на базата на полова идентичност. На жените често се предлагат съвети относно увереността, предназначени като „добронамерени“ съвети за кариера, само за да се окаже, че в резултат на това им се налага да вървят по въже към „перфектното“ количество увереност, което да не е твърде малко, но и да не е твърде много – психологическо предизвикателство, което мъжете рядко изпитват. Това не само вреди на психическото благополучие на жените, но фокусът върху самоувереността също умело отвлича вниманието на лидерите от справянето със структурните бариери пред равенството между половете, както и от обективното оценяване на професионалното представяне на отделните работници. Плюсовете от подобна смяна на сценария са достатъчно много повече от минусите, че да приемем, че си струва да промени изцяло перспективата си по отношение на увереността на работното място.
Вижте още:
Обръщения, предположения и докосвания: Невидимите прояви на микроагресия към жените в офиса
